L’Eté offre souvent l’opportunité de faire une pause et de réaliser un feedback sur l’année écoulée.

Cet Eté 2023 est pour ma part, l’occasion de me retourner sur ma première année « à mon compte » avec forcément une saveur particulière : Beaucoup d’idées, de satisfactions, des choix, des zones de progrès et des thèmes de travail transverses.

L’un de ces thèmes concerne les compétences. Un thème qui revient très régulièrement dans mes interventions, que ce soit lors d’un recrutement, d’un accompagnement RH ou lors de cours avec les étudiants.

J’aborde la partie compétences et la manière de les valoriser à travers :

• Ses savoir-faire: des connaissances ou capacités acquises en formation et développées avec l’expérience
• Ses savoir-être: les fameuses Softskills, personnelles et profondes, qui associées aux savoir-faire permettent de performer dans un contexte professionnel
• Ses Madskills…

Si les savoir-faire et les softskills sont des compétences relativement bien identifiées, les Madskills sont nettement moins familières pour les entreprises ou les candidats.

Et pourtant…

Ces « compétences folles », originales ou encore atypiques, sont, selon moi, celles qui vont permettre à chacun de révéler ce qui nous anime, d’être authentique, de montrer qui on est « vraiment » !

Au-delà, du côté « hors-normes » souvent associé à ce type de compétences, vos Madskills reflètent votre personnalité, vos aptitudes ou capacités développées dans un contexte personnel, sportif, culturel ou encore associatif.

Elles témoignent d’un comportement, d’une aptitude ancrée en vous.
Aptitude que vous saurez mettre en œuvre dans un environnement professionnel au profit de la performance de l’entreprise et en adéquation avec vos valeurs, ce qui vous animent profondément.

Comment les identifier ?

Une Madskills peut se révéler au travers d’une pratique culturelle, sportive, bénévole :

• La pratique du yoga révèlera probablement une capacité à prendre du recul ou à gérer son stress
• La pratique du théâtre développera la capacité à prendre la parole en public ou renforcera la qualité d’écoute d’une personne
• L’implication dans un club sportif démontrera des capacités d’organisation (tournoi annuel du club) ou de management (encadrement d’une équipe de jeunes)
• Des actions bénévoles témoigneront d’une solidarité ou d’une capacité à s’engager plus développée.

Enfin, on peut également développer une Madskills au travers d’une expérience personnelle (voyage, maladie…)

L’intérêt des entreprises

Ce type de compétences n’est pas plus important que les savoir-faire et autres Softskills, simplement une clé de lecture complémentaire à ces dernières, une source d’informations riches permettant au dirigeant ou au recruteur d’optimiser la réussite de son recrutement :

• De mieux comprendre qui vous êtes, ce qui vous anime profondément
• Lui permettant de comprendre sur quels sujets et de quelle manière vous vous accomplirez dans son entreprise
• De comprendre comment utiliser 100% de votre potentiel
• De vous manager en sachant où et comment vous aller réellement performer au profit de son entreprise, tout en étant aligné avec ce qui vous guide intérieurement

Alors que vous soyez dirigeant, RH, candidat, étudiant ou salarié, pensez à identifier vos Madskills ou celles dont aurait besoin votre entreprise, et sachez capitaliser sur ces compétences folles !

Il y a un an, je me suis lancé un défi : Créer mon entreprise !

Challenge accepted : Comformance RH a vu le jour le 1er Septembre 2022 

Depuis, j’apprends tous les jours, j’avance…pas toujours en ligne droite, mais j’avance vers les objectifs que je me suis fixés !

En regardant le chemin que j’ai déjà tracé, je constate que j’ai pu faire des rencontres riches et inspirantes : 

• des concurrents ou plutôt des confrères
• des dirigeant(e)s (la force du réseau !)
• des clients
• des nouvelles rencontres liées à mon activité de formateur dans les écoles
• des partenaires…

Le challenge est en cours, il reste du chemin à parcourir (et heureusement !)

Dans les moments de doute, je me rappelle d’une chose :

« La moitié du bonheur est de faire ce que l’on aime, l’autre moitié est de continuer à apprendre”

Ce que j’aime ? -> Accompagner les dirigeants dans le développement de leurs entreprises, en m’attachant aux projets RH

• Comment attirer les bonnes candidatures ?
• Comment recruter les bons candidats ?
• Comment favoriser la fidélisation de nos collaborateurs, Comment développer le sentiment d’engagement ?

Votre TPE se développe, votre PME a besoin de structurer son offre RH ?

Si vous souhaitez partager vos projets ou enjeux RH, je serai ravi de vous accompagner !

Faire appel à Comformance RH, c’est l’assurance de bénéficier d’une expertise, d’un interlocuteur unique et de solutions sur-mesure répondant vos besoins.

• 20 années d’expérience en ressources humaines
• Plus de 1500 entretiens de recrutement
• Des centaines de dirigeants et entreprises accompagnés

Au delà d’être une découverte et une révélation,

Edgar Morin, c’est pour moi une date : 2015

Et un contexte : ma reprise d’Etudes en Management des Entreprises et Administrations à l’IAE Nantes.

Les cours de Stratégie, le charisme, le savoir d’un professeur Jean-Pierre Brechet, ses mots captivants, ses encouragements à aller découvrir, effleurer son Œuvre.

Alors depuis, je lis (un peu) ces livres, j’écoute, réécoute des podcasts, j’ai découvert la pensée complexe, le destin commun, le transhumanisme, la reliance, l’inattendu...et encore tant à découvrir.

j’ai également découvert un parcours de vie incroyable et ce dès la premières heures de sa vie… une histoire, des évolutions, des remises en questions…

Alors, oui, quel plaisir d’écouter Edgar Morin, au soir de sa vie,
Quelle chance !!!

Connaissance, culture, vision globale,

Ses écrits, ses paroles autour de la complexité, notamment, sont pour moi une source d’inspiration incroyable !

« Les capacités diminuent, mais l’esprit reste ! »

Podcasts :

• A 102 ANS, EDGAR MORIN VEUT CROIRE À UN DESTIN COMMUN
• Edgar MORIN, un sociologue dans le siècle

Livres :

• Introduction à la pensée complexe (Decitre)
• Attends-toi à l’inattendu (Editions de l’Aube)

Quelques jours à Manchester sont l’occasion de vous faire part d’une nouvelle source d’inspiration.

Est-ce que cet homme vous dit quelque chose ?

S’il a marqué l’histoire du football par sa longévité et son palmarès, on le reconnaît aujourd’hui comme un meneur d’hommes et un manager d’exception
Son palmarès a, en effet, de quoi en faire rougir plus d’un.
Du haut de ses 81 ans, Sir Alexander Chapman Ferguson a cumulé pas moins de 38 titres en 27 ans de carrière lors de plus 1500 matchs disputés avec Manchester United.
Certains d’entre vous se rappellent sûrement des dernières minutes extatiques de la finale de la Ligue des champions 1999 contre le Bayern Munich et d’un incroyable retournement de situation.
On peut, certes, penser à une forme de chance, personnellement, j’y vois de la pugnacité et du coaching !

Au-delà de ces statistiques inégalées l’ex manager de Man U est donc réputé pour sa capacité à manager et fédérer des Hommes, qui plus est, des fortes personnalités, pour en faire un collectif engagé.

La qualité de son management réside avant tout dans sa capacité à se concentrer sur l’essentiel :

« Je pense que la principale raison qui explique comment j’ai survécu toutes ces années, c’est que je parviens à atteindre un état de vide. Cet état permet d’écarter tout le reste… Il est très important de pouvoir s’évader, de pouvoir penser. Si vous n’avez pas ce temps de réflexion, les événements ont vite fait de vous submerger. »

Les qualités inhérentes à la longévité de Sir Alex Ferguson tiennent donc à deux choses :

• Des compétences managériales affinées au fil des années
• Une capacité de concentration à toute épreuve.

C’est en misant sur ces atouts qu’il a fait l’unanimité et mené son équipe au sommet.

A titre personnel, la réussite et le management d’Alex Ferguson m’inspirent.
J’aime m’y référer lorsque j’accompagne les PME dans l’accomplissement de leurs projets RH liés à l’intégration ou la fidélisation de leurs collaborateurs.

Si vous aussi vous avez été marqués par son histoire, sachez qu’il n’est jamais trop tard pour débuter la vôtre.

Qu’elle soit souhaitée ou subie, préparée ou soudaine, la fin de carrière d’un(e) athlète de haut niveau est souvent délicate, parfois même appelée « petite mort ».

Quid de l’après et de la reconversion qui s’en suit ?

La fin de carrière, c’est le thème que développe Olivier Dacourt dans le documentaire « Le Crépuscule des Champions », disponible sur Canal +

Passionné de sport, j’ai regardé attentivement ce documentaire. Il montre bien la sensibilité et la dimension psychologique si particulière des sportifs de haut niveau.

J’ai également regardé ce documentaire en tant que professionnel  RH
Effectivement, la reconversion des athlètes est une activité que je développe avec Comformance RH, avec des propositions sur-mesure destinées aux athlètes et aux structures sportives.

LAURA FLESSEL Mathieu Bastareaud #sandralaoura manaudou F. #gillessimon #djibrilcissé

Le partage de la richesse est un outil RH souvent méconnu et culturellement limité dans les TPE/PME.

A l’heure où la Marque Employeur intéresse de plus en plus d’entreprises, ce partage de la richesse reste un levier concret et efficace pour renforcer l’engagement des collaborateurs et améliorer son offre RH

Article LES ECHOS : Ces PME qui redistribuent la richesse à leurs employés

Pour évaluer leur personnel, la plupart des grandes entreprises différencient « performance » et « potentiel » (souvent présentées comme deux dimensions d’une matrice). Il s’agit notamment d’identifier les fameux « hauts potentiels » pour les préparer à progresser.

Le « potentiel » devrait donc être une prédiction éclairée de la performance future. Le problème, c’est que c’est aussi… la porte ouverte aux biais et aux préjugés. Dans une étude récente portant sur 30 000 managers d’une chaîne de grande distribution, Kelly Shue, de Yale, et ses co-auteurs constatent que les femmes reçoivent des évaluations supérieures aux hommes pour la performance passée, mais inférieures pour le potentiel futur. À tort : l’année suivante, leur performance reste meilleure !

Mais faute de ce mystérieux « potentiel », elles sont moins souvent promues.

Faudrait-il que les évaluations soient faites par des femmes ? Insuffisant : leur biais sexiste est identique… Alors, renoncer carrément à évaluer le potentiel ? Les auteurs hésitent à le conseiller, car il demeure vrai que les employés les plus performants ne feront pas forcément les meilleurs managers. Mais si vos évaluations de potentiel sont aussi subjectives (et biaisées) que dans cet exemple, peut-être faudrait-il les remettre en question ?

Olivier Sibony (prof de stratégie à HEC, London Business School, Oxford)

(Via TTSO)