Pour évaluer leur personnel, la plupart des grandes entreprises différencient « performance » et « potentiel » (souvent présentées comme deux dimensions d’une matrice). Il s’agit notamment d’identifier les fameux « hauts potentiels » pour les préparer à progresser.

Le « potentiel » devrait donc être une prédiction éclairée de la performance future. Le problème, c’est que c’est aussi… la porte ouverte aux biais et aux préjugés. Dans une étude récente portant sur 30 000 managers d’une chaîne de grande distribution, Kelly Shue, de Yale, et ses co-auteurs constatent que les femmes reçoivent des évaluations supérieures aux hommes pour la performance passée, mais inférieures pour le potentiel futur. À tort : l’année suivante, leur performance reste meilleure !

Mais faute de ce mystérieux « potentiel », elles sont moins souvent promues.

Faudrait-il que les évaluations soient faites par des femmes ? Insuffisant : leur biais sexiste est identique… Alors, renoncer carrément à évaluer le potentiel ? Les auteurs hésitent à le conseiller, car il demeure vrai que les employés les plus performants ne feront pas forcément les meilleurs managers. Mais si vos évaluations de potentiel sont aussi subjectives (et biaisées) que dans cet exemple, peut-être faudrait-il les remettre en question ?

Olivier Sibony (prof de stratégie à HEC, London Business School, Oxford)

(Via TTSO)