Dans le monde dynamique et souvent imprévisible des PME, la réussite repose sur bien plus que la seule vision stratégique portée par la direction. C’est la capacité à transformer cette vision en actions concrètes, quotidiennes, qui fait souvent la différence. Le management opérationnel, souvent incarné par les managers de proximité, est le levier essentiel qui permet de garantir cette traduction efficace entre stratégie et terrain. Dans cet article, j’explore comment le management opérationnel favorise la cohésion des équipes, optimise la hiérarchisation des priorités et booste la performance globale des PME.

Le contexte spécifique des PME : flexibilité et proximité

Les PME, par leur taille et leur structure, doivent faire preuve d’une grande agilité. Contrairement aux grandes entreprises où les processus sont souvent figés et les rôles très spécialisés, les PME fonctionnent dans un environnement où chaque collaborateur porte plusieurs casquettes. Cette polyvalence nécessite une organisation claire, mais aussi suffisamment souple pour s’adapter rapidement aux évolutions du marché ou aux imprévus.

Selon une étude de Bpifrance Le Lab, la participation et l’engagement des collaborateurs sont les leviers d’une gouvernance équilibrée. « 57 % des dirigeants de PME/ETI estiment que leur entreprise appartient autant à ses actionnaires qu’à ses collaborateurs ».

Ces chefs d’entreprise organisent entre managers et managés la co-construction des prises de décisions opérationnelles, et la participation des collaborateurs aux décisions stratégiques. Pourtant, 62% d’entre eux déclarent consacrer trop de temps à la gestion opérationnelle, au détriment de la réflexion stratégique. Ce constat révèle à la fois l’importance et la complexité du management opérationnel dans les PME françaises.

Dans ce contexte, le management opérationnel joue un rôle pivot. Il s’agit d’un management de proximité, au plus près des équipes, qui assure la cohérence entre les objectifs stratégiques définis par la direction et leur mise en œuvre concrète. Le manager opérationnel est à la fois un coordinateur, un facilitateur et un motivateur.

Le manager de proximité : un relais stratégique

Le manager de proximité est souvent le premier point de contact des collaborateurs avec la hiérarchie. Il est celui qui traduit les grandes orientations en plans d’action réalisables, qui répartit les tâches, qui ajuste les priorités en fonction des contraintes du terrain. Son rôle est aussi de remonter à la direction les difficultés rencontrées, les opportunités détectées et les besoins en ressources.

Par exemple, dans une PME industrielle nantaise que j’ai accompagnée en 2024, les chefs d’équipe avaient auparavant un rôle purement exécutif, sans réelle autonomie. Après une formation axée sur la communication, la gestion de projet et le leadership, ces managers ont pu devenir de véritables relais stratégiques. Ils ont instauré des réunions hebdomadaires pour clarifier les priorités, recueillir les feedbacks des opérateurs et ajuster les plannings en temps réel. Cette nouvelle organisation a permis de réduire les erreurs, d’augmenter la réactivité et de renforcer la cohésion.

Une organisation claire, souple et efficace

Le management opérationnel favorise une organisation où chaque collaborateur connaît précisément ses responsabilités et ses objectifs. Cela passe par la mise en place d’outils simples et adaptés : tableaux de bord, indicateurs de performance, routines de communication… Ces outils permettent d’avoir une vision partagée des priorités et des avancées.

Mais la souplesse est tout aussi importante. Le manager opérationnel doit savoir adapter les plans en fonction des urgences, des aléas ou des changements de contexte. Cette flexibilité est un facteur clé de résilience pour les PME, qui doivent souvent jongler avec des ressources limitées et des marchés volatils.

Dans une start-up du secteur numérique à Vannes (56), par exemple, le manager opérationnel a instauré un système de « réunions debout quotidiennes » pour que les équipes puissent rapidement partager les obstacles rencontrés et ajuster leurs priorités. Ce rituel simple a renforcé la communication, évité les doublons et accéléré la prise de décision.

La cohésion des équipes, moteur de la performance

Un management opérationnel efficace est aussi un puissant levier de cohésion. En étant présent sur le terrain, à l’écoute des collaborateurs, le manager de proximité crée un climat de confiance. Il désamorce les tensions, valorise les réussites et accompagne les difficultés.
La cohésion est d’autant plus cruciale dans les PME où les équipes sont souvent réduites. Chaque collaborateur a un impact direct sur la performance collective. Un mauvais climat social peut rapidement affecter la productivité, la qualité du travail et la fidélisation des talents.

Dans une PME de services que j’ai accompagnée en Loire Atlantique (44), le management opérationnel a mis en place des ateliers participatifs pour impliquer les équipes dans la définition des objectifs et des modes de fonctionnement. Cette démarche a permis de renforcer le sentiment d’appartenance et d’améliorer la collaboration interservices, avec des résultats tangibles sur la satisfaction client.

Hiérarchisation des priorités : savoir dire non

L’un des défis majeurs du management opérationnel est la hiérarchisation des priorités. Dans une PME, les sollicitations sont nombreuses et les ressources limitées. Le manager doit savoir dire non, arbitrer et concentrer les efforts sur ce qui crée réellement de la valeur.

Cela nécessite une bonne compréhension des enjeux stratégiques, mais aussi une capacité à écouter le terrain pour ne pas perdre de vue la réalité opérationnelle. La communication entre la direction et les managers de proximité est donc essentielle pour aligner les priorités.

Le management opérationnel est bien plus qu’une simple fonction de supervision, c’est un levier stratégique qui permet aux PME d’aligner leur organisation avec leurs ambitions et de renforcer la cohésion des équipes.
Mes accompagnements (formation et accompagnement des managers de proximité) permettent à l’entreprise, à leurs managers et aux équipes d’optimiser la performance et la rentabilité, tout en améliorant le confort de travail de chacun.

À propos de l’auteur : Ronan LE NEILLON est conseil RH et management basé entre Nantes et le Morbihan. Il accompagne les PME et start-up qui souhaitent transformer leur climat de travail, renforcer l’engagement de leurs équipes et bâtir une marque employeur forte. Fort de nombreuses expériences terrain, il met son expertise au service de la performance durable des entreprises

L’enthousiasme au travail est souvent évoqué comme un atout, mais il demeure sous-estimé dans la stratégie des PME. Pourtant, il s’agit d’un véritable moteur de performance, de fidélisation et d’attractivité RH, dont l’impact est désormais mesuré et reconnu par de nombreuses études.
Comprendre pourquoi et comment l’enthousiasme transforme la dynamique d’une petite ou moyenne entreprise, c’est se donner les moyens d’agir concrètement sur la réussite collective.

L’enthousiasme, d’abord, n’est pas un simple état d’esprit. Il s’agit d’un mélange d’intérêt fort, de joie et d’énergie qui se manifeste par une attitude proactive, une implication supérieure à la moyenne et une capacité à entraîner les autres.

Les neurosciences nous apprennent que l’enthousiasme active des centres émotionnels spécifiques dans le cerveau, favorisant l’apprentissage, la créativité et la prise d’initiative (voir la synthèse de l’atelier sur « l’enthousiasme au travail, Comformance RH, Lisboa, 2025 »).
Dans une PME, où chaque poste compte et où la polyvalence est la règle, l’effet de levier est immédiat : un collaborateur enthousiaste va naturellement au-delà de sa fiche de poste, propose des solutions, s’investit dans la réussite collective et diffuse une énergie positive autour de lui.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon l’étude Gallup 2024, les entreprises qui affichent un haut niveau d’engagement et d’enthousiasme chez leurs salariés constatent une augmentation de 23 % de leur productivité et une réduction de 46 % du turnover. Ces résultats sont corroborés par le baromètre 2024 de l’ANDRH, qui révèle que 67 % des salariés engagés se projettent à moyen terme dans leur entreprise, contre seulement 29 % des salariés peu enthousiastes. L’enthousiasme est donc un facteur clé pour fidéliser les meilleurs éléments. Il est également très utile pour attirer de nouveaux talents.

« +23% de productivité / -46% de turnover avec l’engagement » (source Gallup 2024)

Prenons un exemple concret. J’ai accompagné, en tant qu’expert RH et management, une PME à Nantes (44) du secteur numérique confrontée à une démotivation rampante et à un taux de rotation inquiétant. En travaillant sur la culture d’entreprise, en instaurant des rituels d’équipe positifs – comme la célébration des succès, le partage des bonnes nouvelles, ou encore des moments de convivialité réguliers – l’entreprise a vu le nombre d’idées innovantes soumises augmenter significativement en 6 mois. Le climat de confiance instauré a permis à chacun de s’exprimer, d’oser proposer, et surtout de sentir que son travail avait un impact direct sur la réussite collective.

Ce sentiment d’utilité et d’impact est d’ailleurs l’une des principales sources d’enthousiasme, comme le montre le support de l’atelier Enthousiasme au Travail (2025). Dans une petite structure, chaque action compte : la proximité entre les membres de l’équipe, la fréquence des échanges et la visibilité des résultats créent un cercle vertueux. Les collaborateurs voient concrètement l’effet de leur travail sur le produit, le service ou la satisfaction client. Ce lien direct entre effort et résultat nourrit le moteur de l’enthousiasme.

Mais l’enthousiasme ne peut s’installer durablement sans une culture d’entreprise forte, portée par un management bienveillant et inspirant. Il ne s’agit pas de multiplier les injonctions à la bonne humeur, mais bien de créer un environnement où la confiance, l’autonomie et la reconnaissance sont des réalités vécues au quotidien.
Les recherches récentes montrent que l’autonomie – la possibilité d’organiser son travail, de proposer des idées et de prendre des initiatives – est un puissant facteur de motivation.

Les relations humaines authentiques constituent un autre pilier de l’enthousiasme. Travailler dans une bonne ambiance, avec des collègues bienveillants et disponibles, stimule l’énergie et favorise la collaboration. Les liens sociaux, les échanges informels, les moments de convivialité renforcent le sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique, deux ingrédients essentiels pour oser s’impliquer et prendre des initiatives.

Une étude menée par l’ONG America’s Charities (2023) révèle que « 71 % des salariés considèrent comme essentiel ou très important de travailler dans une entreprise qui favorise le don et le bénévolat collectif ».

Les activités solidaires, les journées d’équipe ou les événements sociaux sont autant d’occasions de créer des souvenirs communs et de renforcer la cohésion.

L’alignement avec la vision et les valeurs de l’entreprise est également déterminant. Lorsque les salariés croient au projet, à ce que l’entreprise défend, ils mettent naturellement du cœur à l’ouvrage. Le « pourquoi » devient aussi important que le « comment ».

Les PME qui réussissent à embarquer leurs équipes autour d’une mission partagée, d’une raison d’être claire, constatent une mobilisation supérieure et une attractivité renforcée.
Pour illustrer ce point, je recommande le témoignage de Simon Sinek sur l’importance du « why » dans l’engagement des équipes

La possibilité de progresser et d’apprendre est une autre source d’enthousiasme durable. Découvrir, expérimenter, se former, monter en compétence – surtout dans un environnement mouvant comme une start-up ou une PME innovante – stimule la curiosité et l’envie de se dépasser. Les entreprises qui investissent dans la formation et la mobilité interne voient leur taux de fidélisation grimper. Selon LinkedIn Learning (2024), 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel.

Le management joue un rôle central dans l’entretien de cet enthousiasme. Les temps d’écoute, les entretiens professionnels, la reconnaissance des efforts et des réussites, même modestes, sont autant de leviers à activer. Un simple « merci », un compliment sincère ou un geste d’attention peuvent avoir un impact disproportionné sur la motivation.

Dans une PME industrielle de Loire-Atlantique, la mise en place d’un programme de reconnaissance trimestriel – où chaque salarié pouvait nommer un collègue pour son implication – a permis de réduire l’absentéisme de 18 % en un an et d’améliorer l’ambiance de travail, plébiscitée lors du dernier baromètre interne.

L’enthousiasme, enfin, est contagieux. Il se diffuse par l’attitude des dirigeants et des managers, mais aussi par les rituels collectifs, les traditions d’équipe et les moments de partage. Les PME qui réussissent à installer durablement ce climat positif voient leur marque employeur renforcée, leur attractivité boostée et leur performance globale s’améliorer.

L’enthousiasme au travail n’est pas un luxe réservé aux grandes entreprises, c’est un levier de performance accessible à toutes les PME, à condition d’y consacrer de l’attention et de le considérer comme un Softskills indispensable !
Je l’intègre à tous mes accompagnements : Dans ma posture, mon attitude, mais également dans mes propositions et plan d’actions RH. J’ai notamment développé un atelier pratique pour les entreprises et leurs équipes sur « L’importance de l’Enthousiasme ».

Miser sur l’enthousiasme, c’est investir dans la croissance durable de sa PME, tout en offrant à chacun la possibilité de s’épanouir et de grandir avec l’entreprise.

 À propos de l’auteur : Ronan LE NEILLON est basé entre Nantes et le Morbihan. Il accompagne les PME et start-up qui souhaitent transformer leur climat de travail, renforcer l’engagement de leurs équipes et bâtir une marque employeur forte. Fort de nombreuses expériences terrain, il met son expertise au service de la performance durable des entreprises.

J’ai déjà évoqué l’enthousiasme, dans une actualité précédente. C’est un état d’esprit, mais également un Savoir-être ou un Softskill  un fort utile à notre époque.

Aujourd’hui, je vous propose d’écouter un podcast traitant de l’enthousiasme au travail, c’est court : 6 minutes, c’est percutant et ça vous donnera sans doute de bonnes idées !

Bonne écoute !

L’enthousiasme est un état d’esprit que j’aborde souvent avec mes clients et leurs salariés.
C’est un Softskill essentiel, sans doute mon préféré, car il ne dépend que de nous, de notre regard, des lunettes dont on veut bien s’équiper !

Selon notre cher Larousse, c’est « Une émotion puissante qui s’empare de quelqu’un à propos de quelqu’un ou de quelque chose et qui se manifeste par des signes extérieurs d’admiration, de contentement, d’exaltation »

C’est aussi la fameuse histoire du verre à moitié plein ou à moitié vide

D’accord les optimistes se trompent parfois et peuvent être déçus…les pessimistes sont, eux, toujours décevants !

Les bénéfices sont multiples, de nombreuses études mettent en avant que les personnes sachant faire preuve d’enthousiasme sont en meilleure santé physique ou mentale, sont plus résilients aux changements ou encore réalisent de meilleures performances sportives.

Ces bénéfices sont également présents au niveau économique : des chercheurs de l’Université de Miami ont montré qu’aux USA, les récessions seraient moins graves et les périodes de croissance plus prononcées dans les Etats ou l’optimisme est plus élevé.

John Maynard Keynes, le père de la macroéconomie, notait dès les années 1930 que « l’optimisme est un facteur clé de la prospérité économique, et qu’il est souvent le réel moteur derrière le désir d’investir ou de se lancer en affaires. »

Alors en cette période de rentrée où les environnements économiques, politiques, sociétaux sont très (trop ?) souvent associés à la fragilité, aux doutes, voire à la peur, sachons faire preuve d’enthousiasme ! Cela nous aidera individuellement et collectivement à relever les petits et grands défis qui nous concernent.

L’Eté offre souvent l’opportunité de faire une pause et de réaliser un feedback sur l’année écoulée.

Cet Eté 2023 est pour ma part, l’occasion de me retourner sur ma première année « à mon compte » avec forcément une saveur particulière : Beaucoup d’idées, de satisfactions, des choix, des zones de progrès et des thèmes de travail transverses.

L’un de ces thèmes concerne les compétences. Un thème qui revient très régulièrement dans mes interventions, que ce soit lors d’un recrutement, d’un accompagnement RH ou lors de cours avec les étudiants.

J’aborde la partie compétences et la manière de les valoriser à travers :

• Ses savoir-faire: des connaissances ou capacités acquises en formation et développées avec l’expérience
• Ses savoir-être: les fameuses Softskills, personnelles et profondes, qui associées aux savoir-faire permettent de performer dans un contexte professionnel
• Ses Madskills…

Si les savoir-faire et les softskills sont des compétences relativement bien identifiées, les Madskills sont nettement moins familières pour les entreprises ou les candidats.

Et pourtant…

Ces « compétences folles », originales ou encore atypiques, sont, selon moi, celles qui vont permettre à chacun de révéler ce qui nous anime, d’être authentique, de montrer qui on est « vraiment » !

Au-delà, du côté « hors-normes » souvent associé à ce type de compétences, vos Madskills reflètent votre personnalité, vos aptitudes ou capacités développées dans un contexte personnel, sportif, culturel ou encore associatif.

Elles témoignent d’un comportement, d’une aptitude ancrée en vous.
Aptitude que vous saurez mettre en œuvre dans un environnement professionnel au profit de la performance de l’entreprise et en adéquation avec vos valeurs, ce qui vous animent profondément.

Comment les identifier ?

Une Madskills peut se révéler au travers d’une pratique culturelle, sportive, bénévole :

• La pratique du yoga révèlera probablement une capacité à prendre du recul ou à gérer son stress
• La pratique du théâtre développera la capacité à prendre la parole en public ou renforcera la qualité d’écoute d’une personne
• L’implication dans un club sportif démontrera des capacités d’organisation (tournoi annuel du club) ou de management (encadrement d’une équipe de jeunes)
• Des actions bénévoles témoigneront d’une solidarité ou d’une capacité à s’engager plus développée.

Enfin, on peut également développer une Madskills au travers d’une expérience personnelle (voyage, maladie…)

L’intérêt des entreprises

Ce type de compétences n’est pas plus important que les savoir-faire et autres Softskills, simplement une clé de lecture complémentaire à ces dernières, une source d’informations riches permettant au dirigeant ou au recruteur d’optimiser la réussite de son recrutement :

• De mieux comprendre qui vous êtes, ce qui vous anime profondément
• Lui permettant de comprendre sur quels sujets et de quelle manière vous vous accomplirez dans son entreprise
• De comprendre comment utiliser 100% de votre potentiel
• De vous manager en sachant où et comment vous aller réellement performer au profit de son entreprise, tout en étant aligné avec ce qui vous guide intérieurement

Alors que vous soyez dirigeant, RH, candidat, étudiant ou salarié, pensez à identifier vos Madskills ou celles dont aurait besoin votre entreprise, et sachez capitaliser sur ces compétences folles !

Il y a un an, je me suis lancé un défi : Créer mon entreprise !

Challenge accepted : Comformance RH a vu le jour le 1er Septembre 2022 

Depuis, j’apprends tous les jours, j’avance…pas toujours en ligne droite, mais j’avance vers les objectifs que je me suis fixés !

En regardant le chemin que j’ai déjà tracé, je constate que j’ai pu faire des rencontres riches et inspirantes : 

• des concurrents ou plutôt des confrères
• des dirigeant(e)s (la force du réseau !)
• des clients
• des nouvelles rencontres liées à mon activité de formateur dans les écoles
• des partenaires…

Le challenge est en cours, il reste du chemin à parcourir (et heureusement !)

Dans les moments de doute, je me rappelle d’une chose :

« La moitié du bonheur est de faire ce que l’on aime, l’autre moitié est de continuer à apprendre”

Ce que j’aime ? -> Accompagner les dirigeants dans le développement de leurs entreprises, en m’attachant aux projets RH

• Comment attirer les bonnes candidatures ?
• Comment recruter les bons candidats ?
• Comment favoriser la fidélisation de nos collaborateurs, Comment développer le sentiment d’engagement ?

Votre TPE se développe, votre PME a besoin de structurer son offre RH ?

Si vous souhaitez partager vos projets ou enjeux RH, je serai ravi de vous accompagner !

Faire appel à Comformance RH, c’est l’assurance de bénéficier d’une expertise, d’un interlocuteur unique et de solutions sur-mesure répondant vos besoins.

• 20 années d’expérience en ressources humaines
• Plus de 1500 entretiens de recrutement
• Des centaines de dirigeants et entreprises accompagnés

Au delà d’être une découverte et une révélation,

Edgar Morin, c’est pour moi une date : 2015

Et un contexte : ma reprise d’Etudes en Management des Entreprises et Administrations à l’IAE Nantes.

Les cours de Stratégie, le charisme, le savoir d’un professeur Jean-Pierre Brechet, ses mots captivants, ses encouragements à aller découvrir, effleurer son Œuvre.

Alors depuis, je lis (un peu) ces livres, j’écoute, réécoute des podcasts, j’ai découvert la pensée complexe, le destin commun, le transhumanisme, la reliance, l’inattendu...et encore tant à découvrir.

j’ai également découvert un parcours de vie incroyable et ce dès la premières heures de sa vie… une histoire, des évolutions, des remises en questions…

Alors, oui, quel plaisir d’écouter Edgar Morin, au soir de sa vie,
Quelle chance !!!

Connaissance, culture, vision globale,

Ses écrits, ses paroles autour de la complexité, notamment, sont pour moi une source d’inspiration incroyable !

« Les capacités diminuent, mais l’esprit reste ! »

Podcasts :

• A 102 ANS, EDGAR MORIN VEUT CROIRE À UN DESTIN COMMUN
• Edgar MORIN, un sociologue dans le siècle

Livres :

• Introduction à la pensée complexe (Decitre)
• Attends-toi à l’inattendu (Editions de l’Aube)

Quelques jours à Manchester sont l’occasion de vous faire part d’une nouvelle source d’inspiration.

Est-ce que cet homme vous dit quelque chose ?

S’il a marqué l’histoire du football par sa longévité et son palmarès, on le reconnaît aujourd’hui comme un meneur d’hommes et un manager d’exception
Son palmarès a, en effet, de quoi en faire rougir plus d’un.
Du haut de ses 81 ans, Sir Alexander Chapman Ferguson a cumulé pas moins de 38 titres en 27 ans de carrière lors de plus 1500 matchs disputés avec Manchester United.
Certains d’entre vous se rappellent sûrement des dernières minutes extatiques de la finale de la Ligue des champions 1999 contre le Bayern Munich et d’un incroyable retournement de situation.
On peut, certes, penser à une forme de chance, personnellement, j’y vois de la pugnacité et du coaching !

Au-delà de ces statistiques inégalées l’ex manager de Man U est donc réputé pour sa capacité à manager et fédérer des Hommes, qui plus est, des fortes personnalités, pour en faire un collectif engagé.

La qualité de son management réside avant tout dans sa capacité à se concentrer sur l’essentiel :

« Je pense que la principale raison qui explique comment j’ai survécu toutes ces années, c’est que je parviens à atteindre un état de vide. Cet état permet d’écarter tout le reste… Il est très important de pouvoir s’évader, de pouvoir penser. Si vous n’avez pas ce temps de réflexion, les événements ont vite fait de vous submerger. »

Les qualités inhérentes à la longévité de Sir Alex Ferguson tiennent donc à deux choses :

• Des compétences managériales affinées au fil des années
• Une capacité de concentration à toute épreuve.

C’est en misant sur ces atouts qu’il a fait l’unanimité et mené son équipe au sommet.

A titre personnel, la réussite et le management d’Alex Ferguson m’inspirent.
J’aime m’y référer lorsque j’accompagne les PME dans l’accomplissement de leurs projets RH liés à l’intégration ou la fidélisation de leurs collaborateurs.

Si vous aussi vous avez été marqués par son histoire, sachez qu’il n’est jamais trop tard pour débuter la vôtre.

Qu’elle soit souhaitée ou subie, préparée ou soudaine, la fin de carrière d’un(e) athlète de haut niveau est souvent délicate, parfois même appelée « petite mort ».

Quid de l’après et de la reconversion qui s’en suit ?

La fin de carrière, c’est le thème que développe Olivier Dacourt dans le documentaire « Le Crépuscule des Champions », disponible sur Canal +

Passionné de sport, j’ai regardé attentivement ce documentaire. Il montre bien la sensibilité et la dimension psychologique si particulière des sportifs de haut niveau.

J’ai également regardé ce documentaire en tant que professionnel  RH
Effectivement, la reconversion des athlètes est une activité que je développe avec Comformance RH, avec des propositions sur-mesure destinées aux athlètes et aux structures sportives.

LAURA FLESSEL Mathieu Bastareaud #sandralaoura manaudou F. #gillessimon #djibrilcissé

Le partage de la richesse est un outil RH souvent méconnu et culturellement limité dans les TPE/PME.

A l’heure où la Marque Employeur intéresse de plus en plus d’entreprises, ce partage de la richesse reste un levier concret et efficace pour renforcer l’engagement des collaborateurs et améliorer son offre RH

Article LES ECHOS : Ces PME qui redistribuent la richesse à leurs employés